Qu’est-ce qu’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) ?

Anciennement connu sous le nom de plan social, le PSE est un mécanisme mis en place pour limiter les conséquences d’un licenciement pour motifs économiques. Les conditions d’application, les avantages, les indemnités perçues, la procédure de validation sont autant d’éléments à connaitre lors du lancement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Quelles sont les conditions pour bénéficier d’un PSE ?

Un plan de sauvegarde de l’emploi est nécessairement mis en œuvre pour une entreprise qui compte au moins 50 salariés. Le plan s’adresse aux entreprises qui envisagent de licencier au moins 10 employés sur une période de 30 jours. Tous les salariés ne sont pas concernés par un PSE. Ce plan s’adresse à ceux qui sont touchés par le projet de licenciement.

Pour bénéficier d’un PSE, la société doit prouver qu’elle traverse des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Elle peut aussi justifier de la nécessité de sauvegarde des postes pour rester compétitive. Le PSE peut également être envisagé lorsqu’il y a une cessation d’activité d’une unité ou de toute l’entité.

Il faut aussi garder à l’esprit que, depuis le 1er décembre 2016, un plan de sauvegarde de l’emploi peut être envisagé dans le cadre d’un licenciement pour motifs économiques. Il faudra en revanche que les difficultés soient dues à une baisse significative d’au moins un indicateur économique (taux de rentabilité, taux de rendement des actifs…), d’une baisse des commandes, d’une chute drastique du chiffre d’affaires ou d’une perte d’exploitation. La difficulté économique peut aussi être due à une dégradation de la trésorerie.

Quelles sont les conséquences d’un PSE pour les employés ?

Si le PSE n’empêche pas une entreprise de licencier ses employés, il permet toutefois de bénéficier de certaines mesures.

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Départ volontaire avec indemnité

Ces indemnités sont exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale, dans la limite d’un plafond équivalent au double de la limite annuelle de la Sécu. Ils sont aussi exonérés de l’impôt sur le revenu, de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). Ces exonérations visent toutes les indemnités qui sont prévues par un PSE. Néanmoins, les indemnités qui sont des éléments du salaire, tels que l’indemnité compensatrice du préavis, sont toujours imposables.

Une mutation de poste

Le PSE permet également d’avoir recours à des mesures de mutation. Cela peut se traduire dans les faits par l’aménagement du temps de travail, des formations pour accompagner le reclassement envisagé, ou encore des aides au départ volontaire.

Une réduction du nombre d’heures de travail

Le PSE permet aussi de bénéficier de mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail. Le salarié a aussi la possibilité de réduire le volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière. Les réductions s’appliquent lorsque cela peut permettre de préserver le poste dont la suppression est envisagée.

Des mutations économiques

Il s’agit d’un autre aspect des PSE qui permettent aux employés de réaliser un projet individuel et de se lancer dans l’entrepreneuriat. Le salarié a accès à des avantages tels que des formations sur l’entrepreneuriat, des formations pour apprendre les techniques sur la recherche d’emploi, des avantages auprès de certains organismes comme Pôle Emploi.

Quelles indemnités de licenciement peut percevoir un salarié ?

Dans le cadre d’un PSE, l’indemnité de licenciement couvre toutes les mesures d’accompagnement d’un licenciement collectif pour motif économique. Voici les indemnités auxquelles un employé peut prétendre dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

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L’indemnité de départ volontaire

Elle est versée à l’employé en CDI dont le poste fait l’objet d’une restructuration et qui par conséquent démissionne. Cette indemnité est versée en une fois. Elle peut être versée également en deux tranches sur deux ans à sa demande. L’indemnité de départ volontaire équivaut à 1/12e du salaire brut annuel, multiplié par le nombre d’années effectuées dans l’entreprise dans la limite de 24 années.

L’indemnité majorée de licenciement

Il s’agit en fait d’une majoration des indemnités de licenciement qui concerne uniquement les employés de plus de 50 ans. Pour en bénéficier, ils doivent justifier une ancienneté d’au moins 10 ans. En règle générale, l’indemnité de base est majorée de 25 %. Certains secteurs appliquent cependant des conventions collectives. C’est le cas du secteur de la métallurgie par exemple.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Cette indemnité n’est valable que lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de tous les jours de congés auxquels il avait droit. Elle se calcule en suivant les mêmes dispositions que l’indemnité de congés payés.

L’indemnité compensatrice de préavis

La période de préavis peut ne pas être respectée en cas de licenciement pour motifs économiques. Dans ce cas, l’employé doit bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis. Le montant de cette indemnité équivaut au montant du salaire que le salarié aurait perçu s’il avait effectué la période de préavis.

En règle générale, les indemnités sont versées par les entreprises, mais il peut arriver que le Fonds national de l’emploi (FNE) apporte une aide au cas où l’entreprise serait en difficultés financières. Les modalités et les conditions pour bénéficier de ces aides sont négociées avec la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

Quelle est la procédure à suivre pour valider un PSE ?

Un plan de sauvegarde de l’emploi est mis en œuvre soit par un accord collectif majoritaire soit par une décision unilatérale de l’employeur.

Accord collectif majoritaire

L’entreprise a l’obligation d’informer les représentants syndicaux s’il a l’intention d’effectuer un licenciement de plusieurs salariés pour motifs économiques. La Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) doit être informée lorsque les négociations avec les représentants du personnel débutent. Ces négociations ont pour objectif de déboucher sur un accord entre les différentes parties.

Il doit porter sur les mesures sociales et d’accompagnement prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi. Il peut aussi concerner d’autres mesures telles que le calendrier des licenciements, le nombre de postes à supprimer, la restructuration de l’organigramme.

L’accord collectif doit être nécessairement signé par les représentants syndicaux et par les responsables de l’entreprise.

Document unilatéral de l’employeur

En cas d’échec des négociations pour un accord collectif majoritaire, l’entreprise peut ordonner un PSE de manière unilatérale. Pour cela, elle doit émettre un document unilatéral de l’employeur. Ce document est conçu après la dernière réunion de consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement économique. Pour être valable, un document unilatéral doit comporter certaines mentions obligatoires et doit être validé par la DREETS.

Les informations contenues dans un plan de sauvetage de l’emploi

Que le plan de sauvegarde de l’emploi soit signé après un accord collectif majoritaire ou après une décision unilatérale ne change pas grand-chose aux informations qui doivent être apportées. Dans les deux cas, la validation est réalisée par la DREETS.

L’entreprise est tenue d’afficher les informations du PSE dans ses locaux. Voici une présentation des principales informations qui doivent être mentionnées :

• les aides à la formation pour faciliter un reclassement prévues par le PSE,
• la manière dont les reclassements seront organisés,
• les actions menées pour favoriser la création de nouvelles activités dans la société,
• les actions menées pour favoriser le reclassement des salariés âgés ou en situation de handicap.

Quels sont les risques encourus en cas de non-respect des procédures de PSE ?

Vous l’aurez compris, la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi est très encadrée par la loi. En cas de manquements, l’entreprise peut s’exposer à des sanctions.

Dans quels cas une procédure de PSE peut-elle être annulée ?

L’entreprise ou les représentants syndicaux peuvent lancer une procédure d’annulation du PSE auprès d’un tribunal de grande instance. De même, un salarié peut saisir les prud’hommes s’il estime qu’il est lésé par les modalités du plan de sauvegarde de l’emploi.

La procédure peut être annulée lorsque les étapes du licenciement ne sont pas suivies à la lettre. Ainsi, dans l’éventualité où l’employeur ne communique pas avec les responsables du personnel par rapport à un éventuel plan social, ceux-ci peuvent saisir le tribunal.

La justice dispose de trois mois pour se prononcer sur la situation de l’entreprise. À défaut de décisions du juge à la fin de ce délai, le dossier peut être porté devant la Cour administrative d’appel, qui a également un délai de trois mois pour se prononcer sur l’affaire. À défaut de décision de la Cour administrative, l’affaire est portée devant le Conseil d’État qui n’a pas de délai à respecter. Il s’agit de la plus haute autorité pouvant trancher un litige en cas de PSE.

Il faut garder à l’esprit que la nullité du plan de sauvegarde de l’emploi concerne tous les actes subséquents.

Quelles sont les sanctions prévues ?

En cas de non-respect flagrant de la procédure, l’entreprise peut être amenée à payer une amende de base multipliée par le nombre d’employés concernés.

Si la nullité a été prononcée par un tribunal ou par les prud’hommes, l’employé peut être réintégré dans la société. Si celle-ci est impossible ou dans le cas où l’employé ne le souhaiterait pas, il peut réclamer une indemnité. Le seuil minimal prévu par la loi est l’équivalent de ses douze derniers mois de salaires.